李志磊：创业公司最大的成本，是容忍不合适的人

最近我和几位创业者交流，发现一个共同困扰：团队里总有一些“老员工”，能力跟不上公司发展，但碍于情面或者担心团队动荡，迟迟下不了手处理。这让我想起一个数据——很多创业公司的失败，不是因为产品不行、市场不好，而是因为人在错误的岗位上待得太久。今天我想结合《原则》中的一些思考，聊聊这个看似残酷却必须面对的话题。

核心观点一：不要试图修复员工，要培训、保护或辞退

很多创业者有一种“救世主情结”，觉得通过沟通、培训，就能改变一个员工的价值观或能力。但现实是，价值观和能力很难被短期改变。如果一个人在过去两年里反复犯同样的错误，你期待他下个月突然开窍，这大概率是幻想。正确的做法是：能培训的就培训，培训不了的，要么调整岗位，要么果断辞退。让一个不合适的人“尸位素餐”，成本远比想象的高——不仅拖累团队业绩，还会让其他优秀员工觉得不公平，最终导致人才流失。

核心观点二：极度真诚与员工幸福感可以并存

有些创业者担心，如果对员工太坦诚，指出他们的不足，会不会破坏团队氛围？恰恰相反，最伤害团队的不是真诚，而是虚假的和谐。当问题被掩盖，大家表面一团和气，但暗地里互相抱怨，这种内耗才是真正的毒药。关键在于，你的真诚必须是建设性的，而不是发泄情绪的。就像《原则》里提到的，高标准本身不是问题，但如果你在沟通中缺乏同理心，用居高临下的态度去批评，那就会变成压迫。真正优秀的领导者，能在指出问题的同时，保护员工的尊严，让他们感受到“你是在帮我成长，而不是在否定我这个人”。

核心观点三：用“棒球卡”思维组建团队，而非找“另一个自己”

很多创始人习惯招和自己相似的人，因为沟通起来顺畅。但这样做的后果是团队能力单一，缺乏互补。比如一个擅长宏观战略的CEO，如果副手也是宏观型人才，那具体执行就会出问题。正确的做法是像拼积木一样，先明确实现目标需要哪些能力模块，然后找到能填补这些模块的人。哪怕这个人和你风格迥异，甚至让你觉得不舒服，只要他能补齐短板，就是正确的人选。

案例解读：从最新融资新闻看人才策略的重要性

最近，我关注到“鹰瞰智翼”这家公司，三个月内完成三轮融资，总额数千万元。他们做的是具身智能仿生扑翼飞行机器人，这是一个技术门槛极高的领域。创始人能在如此短的时间内连续获得资本认可，除了技术本身，我认为更重要的是团队配置。据公开信息，他们本轮融资将用于团队扩充和下一代产品研发。这种快速融资的节奏，对团队的执行力要求极高——每个岗位都必须是一流人才，任何一个环节掉链子，都可能让整个融资节奏断裂。如果创始人此时还容忍一个能力不足的“老员工”占据关键岗位，后果不堪设想。

再看“新奥聚变”，这家公司首轮融资估值就超百亿。聚变能源是典型的长周期、高投入赛道，需要极强的技术、资本和商业化能力。能吸引龙芯创投、中科创星、经纬创投等顶级机构联合投资，说明团队在技术、管理、资源整合上都有顶尖配置。如果团队里有“短板”，这些精明的投资人不会轻易下注。

这些案例告诉我们：资本永远流向“人岗匹配”的团队。创业者越早用高标准筛选人才，就越能在竞争中占据主动。

总结启发：给创业者的行动指南

第一，定期做“人才盘点”。每季度或每半年，认真评估每个核心岗位的人是否还匹配公司当前阶段的需求。不要因为感情或习惯，让一个人在不适合的岗位上消耗。

第二，学会“朝你爱的人开枪”。这听起来残酷，但如果你真心为对方好，就应该让他离开不适合的岗位，去找到真正能发挥他价值的地方。留下他，只会让他活在虚假的成就感里，最终害了他也害了公司。

第三，建立坦诚的反馈文化。鼓励员工之间互相提建设性意见，包括对CEO本人。只有把问题摆上台面，才能避免“温水煮青蛙”式的团队退化。

创业是一场马拉松，团队就是你的腿。腿上有伤，跑不远。与其花时间修复一双不合脚的鞋，不如换一双合脚的。这不是冷血，而是对所有人负责。希鸥网这些年服务过数千家企业，我见过太多因为“不忍心”而最终崩盘的案例。记住：公司最大的成本，不是钱，而是容忍不合适的人。

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